Gli avvocati della Francia online!


Le cinque fasi di un processo di ristrutturazione - Per una migliore qualità di vita al lavoro


Alcuni eventi (Piano di Backup di Occupazione, di fusione, di cambiamento organizzativo, importante, ecc) sono vissute dai dipendenti in modo brutale. Gli specialisti dei Quali Social accompagnare le organizzazioni durante la ristrutturazione, mettendo a disposizione la loro esperienza e l'utilizzo di un processo di valutazione e di analisi basato sulle recenti studi e pubblicazioni scientifiche in psicologia, di gestione e di cambiamento organizzativoVedere la metodologia di Qualità Sociale per prevenire i rischi psicosociali nel corso di una ristrutturazione, Anche se ogni situazione è unica, è possibile generare un modello in cinque fasi che le aziende continueranno nella loro riorganizzazione.

Questo modello permette di spiegare le interazioni tra individui e gruppi in business, e per adattarsi al cambiamento.

La fase di risveglio, la consapevolezza di uno squilibrio tra l'ambiente e l'organizzazione e il bisogno di fare un cambiamento. L'azienda, dunque, la preparazione per il cambiamento e il processo di disintegrazione a venire. L'annuncio (interni ed esterni) è il punto di partenza del processo di cambiamento. Esso può essere percepito dai dipendenti inaspettata e violenta, e di generare forti emozioni. In questo momento, vediamo processi simili a lutto (di processo) A seconda del grado di adesione dei dipendenti, siamo in grado di vedere la resistenza al cambiamento. Questa è la ragione per la ristrutturazione di comunicazione è un fattore cruciale. Il decadimento fase è il processo in cui l'organizzazione è distrutto per far posto per la sua nuova forma. I vecchi punti di riferimento stanno scomparendo e il nuovo non è ancora visibile. Gli individui possono sentirsi persi e comparsa dei sintomi di ansia e stress Questa fase termina non appena il vecchio organizzazione non è più in vigore. La fase della ricostruzione è la fase in cui vengono apportate le modifiche I dipendenti prendono poco posto nella nuova organizzazione senza mastering ins e outs del lavoro. A seconda del modo in cui il cambiamento è fatto e secondo la gente, vediamo i due profili di dipendenti: coloro che hanno fiducia nel futuro e vedere l'organizzazione i sintomi di ansia e stress svaniscono coloro che non hanno fiducia nel futuro assetto vedere apparire sintomi di depressione (perdita di senso, di scopo e l'interesse nel lavoro). La fase di integrazione appare, pertanto, che la nuova organizzazione è a posto.

Si perpetua il cambiamento, e consolida le azioni intraprese nella fase precedente.

Vediamo i profili dei dipendenti, aumentare: i sintomi di ansia e stress scompaiono in persone che hanno fiducia nella nuova organizzazione, e i sintomi della depressione, rafforzare tra i dipendenti che non hanno questa fiducia.

Una ristrutturazione è un lungo processo che favorisce l'emergere di rischi psicosociali.

Al fine di garantire la sicurezza e tutelare la salute fisica e mentale dei dipendenti, è necessario applicare un dispositivo di prevenzione dei rischi psicosociali dedicato. Alcune aziende, come FNAC o Il Telefono di Casa hanno visto il loro progetto di riorganizzazione abbandonato a causa della non considerazione del fattore umano nella riorganizzazione. Interrompere FNAC di dicembre (Corte d'Appello di Parigi ha stabilito che le grandi aziende hanno bisogno di guardare a monte sull'impatto umano di riorganizzazioni e di intraprendere azioni per mitigare i rischi generati nell'ambito del progetto per la riorganizzazione abbandonato"per Evitare psico-sociali di rischio durante un processo di riorganizzazione, Il"controllo della salute", un'innovazione che si adatta ad un sistema di salute e di stili di vita in continua evoluzione".